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無料で相談クリニックの院長がむかつく！スタッフの不満や対処法など解説
「クリニックの院長むかつくと思われていないか不安」「スタッフが不満をつのらせていて職場環境が悪い」など、院長として悩んでいませんか？
スタッフとの良好な関係は医療サービスの質に直結します。
本記事では、院長がスタッフから不満を持たれる理由やそのデメリット、改善方法について解説します。
ぜひ最後までご一読いただき、クリニック環境の改善にお役立てください。
Contents
「クリニックの院長むかつく」とスタッフが思う理由
本項目では、「クリニックの院長むかつく」とスタッフが思う理由をご説明します。
近づこうとしてくるのがウザい
医療現場において、院長とスタッフの関係性は微妙なバランスの上に成り立っています。
立場上の上下関係があるなかで、院長が「風通しの良い職場づくり」を目指す意図は理解できますが、実際には逆効果になってしまうこともあります。
ときに、院長は「現場との壁をなくそう」という名目で、頻繁に話しかけたり、業務時間外の付き合いを求めたりします。
しかし、これはスタッフにとって業務上必要な関係性を超えた不自然な接近と感じられる場合もあります。
特に、忙しい業務の合間を縫って休憩をとっているスタッフにとって、院長の突然の訪問や会話の強要は精神的な負担となりかねません。
このような行動は「仲良くしてやっている」という上から目線の態度が透けて見え、スタッフからの反感を買う原因となります。
現場を理解していないくせに口を出してくる
医療現場に限ったことではありませんが、理想と現実の乖離は常に課題となるでしょう。
特に管理者である院長が現場業務から離れている期間が長いほど、この乖離は大きくなりがちです。
例えば、診察室前の待合で患者が溢れ、予約時間が押して苦情対応に追われている受付スタッフに対して「もっと笑顔で案内して」と言うような指示は、現状を理解していない証拠です。
また「この書類は患者に出す前にダブルチェックしよう」という提案自体は正しくても、それを誰が、どのタイミングで行うのか具体的な業務設計がなければ、単なる負担増加にしかなりません。
このような状況は、スタッフの反感をかってしまうでしょう。
結局、権力で支配してくる
医療機関の管理者としての院長は、最終的な決定権を持つ立場にあります。
表向きは「みんな平等」や「スタッフの意見を聞きたい」と言いながら、最終的には自分の意見を一方的に押し通す院長の姿勢に、スタッフは深い失望を感じるでしょう。
意見を出しても「わかった」と言うだけで何も変わらない状況が続くと、形だけのヒアリングだと認識され、次第に建設的な意見すら出なくなっていきます。
さらに深刻なのは、院長が気に入らないスタッフについて「あの子、最近やる気ないよね」と陰で発言するなど、スタッフの評価が院長の個人的な感情で左右される職場環境です。
このような状況では、スタッフは自分の意見や感情を表に出すことを恐れ、職場の雰囲気は次第に沈滞していくでしょう。
自分の過去の苦労を押し付けてくる
環境や価値観は時代とともに大きく変化していますが、この変化に適応できていない院長も少なくありません。
「昔はもっと大変だった」「俺の時代はもっと厳しかった」など、時代錯誤な価値観を一方的に語り、それを現在のスタッフにも求める態度は強い反発を招きます。
具体例としては、「自分が若い頃は当直明けも休まず働いた」と誇らしげに語りながら、現在の看護師が法律で定められた休憩を取ると不満げな態度を示すケースがあります。
また、スタッフが体調不良で早退を申し出た際に、「俺なんか熱があっても診察してた」と精神論で返してくるような対応は、スタッフの健康管理や感染対策の視点からも問題があります。
このような過去の苦労自慢は、現代の医療環境における課題解決に何ら寄与せず、むしろスタッフのモチベーション低下を招く原因となるでしょう。
やっていることと考えがブレブレ
院長の言動に一貫性がないことも、スタッフの不満を高める要因となります。
例えば、会議での発言と日常の指示が食い違っていたり、状況によって言うことがコロコロ変わったりすると、スタッフは何を基準に業務を行えばよいのか混乱します。
このような一貫性のなさは、スタッフを振り回し、何を信じていいかわからなくなる状況を生み出します。
医療現場での具体例として、「無理な残業はさせたくない」と公言しながら、人手不足の状況を改善しないまま午後診療の枠を増やすといった矛盾した決定など見られます。
このような矛盾は、職場内のコミュニケーションを著しく阻害し、スタッフの離職意向を高める結果となるでしょう。
「クリニックの院長むかつく」と思ってもスタッフが声をあげない理由
本項目では、「クリニックの院長むかつく」と思ってもスタッフが声をあげない理由をご説明します。
評価・査定に響くのが怖いから
医療現場、特に小規模なクリニックでは、院長に権限が非常に強く集中しています。
クリニックの院長はスタッフの勤務評価や賞与査定、シフト配分などを一手に握っていることが一般的だと言えるでしょう。
このような権限の集中が、スタッフが不満や改善点を声に出すことを躊躇させる大きな要因となっています。
例えば、パートタイムスタッフが「診療時間延長の事前連絡をもう少し早くいただけると助かります」と業務改善の観点から伝えたにもかかわらず、次の月から勤務日数を減らされるといった報復的な対応を受けた事例もあります。
このような実例を見聞きすることで、多くのスタッフは「黙っていた方が無難」という結論に至ってしまうのです。
組織が小さくて「逃げ場」がないから
クリニックのような小規模組織では、物理的にも心理的にも院長との距離が近く、一度関係が悪化すると日々の業務環境が耐え難いものになりかねません。
大きな組織であれば部署異動などの選択肢もありますが、クリニックではそうした「逃げ場」がないことが現実です。
また、スタッフ数が少ないため、「どのスタッフが意見したのか」がすぐに特定される環境です。
これにより声を上げることで職場内での孤立や「問題児」としてターゲット化される恐れがあります。
結果、クリニックの院長への言葉を飲んでしまうことになるのです。
「自分が我慢すれば済む」と思ってしまうから
医療現場に限ったことではありませんが、「チームに迷惑をかけたくない」「職場の空気を乱したくない」という思いから、不満や問題点を自分の中に溜め込んでしまうスタッフは一定数いるでしょう。
この自己犠牲的な態度が、結果的に問題の解決を遅らせ、より大きな負担を生み出す悪循環を招くことも少なくありません。
例えば、カルテ入力の時間が診療後に食い込むたびに「これはシステムに問題があるのでは」と感じながらも、「自分が早く動けばいいか」と黙って残業するケースがあります。
このように、内心ではクリニックや院長に不満を覚えながらも、それが表面化しないことも考えられます。
建設的に意見を出す環境が整っていないから
「意見を言っていいよ」と表面的には伝えられていても、どのように言えばいいのか、言った後どう扱われるのかが不明確だと、実質的には何も言えない状況が生まれます。
また、過去に誰かが発言した内容が、院長によって陰で否定されたり単に無視されたりした経験があると、「言わない方が得だ」という空気が職場に定着してしまいます。
このような状況では、どれだけ不満や建設的な意見を持っていても、それを共有することがはばかられてしまうのです。
院長が「絶対権力」を持っているから
クリニックでは、医師が同時に開業者である場合が多く、院長は「経営者」かつ「現場責任者」という絶対的なポジションにあります。
そのため、いくら意見を出しても「最終的にはあの人の気分で決まる」「院長がノーと言えば何も変わらない」という無力感が蔓延しやすい環境となります。
特にワンマン傾向のある院長の下では、スタッフは次第に諦め、冷笑、あるいは無言の抵抗といった消極的な対応へと傾きがちです。
このような状況では、建設的な意見交換や職場改善の取り組みはもちろん、不満の訴えもなされないまま終わってしまいます。
「クリニックの院長むかつく」と思われないようにする方法
本項目では、「クリニックの院長むかつく」と思われないようにする方法をお伝えします。
距離を詰めるのではなく、「役割」を明確にする
院長とスタッフの関係性は、単なる「仲の良さ」ではなく、互いの役割理解と尊重が基盤となります。
院長が「仲良くなろう」と必要以上に距離を詰めようとすると、逆にスタッフは緊張し、気を遣い、ストレスを感じることになるかもしれません。
実際のところ、フレンドリーな態度よりも、「自分の役割を的確に果たす」姿勢の方がスタッフからの信頼を得やすいものです。
院長は「現場の細かい業務管理者」ではなく、「医療の質と方向性を担う専門職・意思決定者」としての立ち位置を明確にすることが重要です。
具体的には、スタッフが休憩中や記録作業中に無理に話しかけるのは避けましょう。
私的な雑談や「話しかけてあげている」という上から目線の態度は、スタッフの負担になります。
また、職場の飲み会やLINEグループなどのコミュニケーションツールについても、スタッフ主導に任せ、院長が無理に「仲間」に入ろうとしないことが、結果的には良好な関係構築につながります。
現場を理解している姿勢を行動で示す
院長が実際に現場業務を手伝う必要はありませんが、スタッフがどのような環境で、どれだけの負荷を抱えて働いているかを理解していることが伝わると、大きな信頼関係につながります。
「見てくれている」「気づいてくれている」とスタッフが感じることが何よりも重要なのです。
一言の配慮や、現場の状況に応じた柔軟な対応が、「わかってくれている」という印象を生み出します。
例えば、混雑時に受付スタッフが患者対応で慌ただしい様子を見て、「今日は電話が多いですね。手伝えなくて申し訳ないですが、無理しすぎないように」と労いの言葉をかけるだけでもよいでしょう。
このような行動は、言葉で「現場の大変さを理解している」と主張するよりもはるかに説得力があり、スタッフの信頼獲得につながります。
意見を言える空気をつくる（ただし強制しない）
院長から「何でも言ってね」と言われても、実際に意見を言えるかどうかは「言ったあとどうなるか」への安心感があるかどうかにかかっています。
「意見を出しても責められない」「反論されない」「採用されなくても丁寧に理由が説明される」など、安全な対話の土台づくりが必要です。
具体的には例えば、提案があったときは、まず「ありがとう」と感謝の意を示し、採用できる場合は速やかに対応し、難しい場合は「なぜ難しいか」を丁寧に説明することが大切です。
また、小声で「こうしたほうがいいかも」と遠慮がちに意見を述べたスタッフに対して、「それはいい意見ですね。みんなの前でも共有していいですか？」と丁寧に拾い上げる姿勢も、発言しやすい雰囲気づくりにつながるでしょう。
感情を出すときは「タイミング」と「伝え方」を選ぶ
院長も一人の人間であり、時に怒りや苛立ちを感じるのは自然なことです。
しかし、その感情をそのまま現場でぶつけてしまうと、威圧感や恐怖、スタッフからの反発を招く原因となってしまいます。
感情的になりがちな場面ほど、「どこで」「どのように」伝えるかが重要です。
具体的には、外来診療中にスタッフのミスに気づいた場合でも、患者の前で注意することは避け、診療後に別室で「確認したいことがあるのですが…」と冷静な口調で伝えることが効果的でしょう。
また不満があっても、業務中ではなく終業後まで待って「少し話せる時間はありますか？」と時間を取って説明することで、スタッフも心の準備ができます。
過去の自分語りより今のサポートに集中する
「俺が若いころは」「昔の医療現場ではこうだった」という過去の経験談は、スタッフにとっては共感しにくく、単なる説教や自慢話にしか聞こえないことが多いものです。
スタッフが院長に求めているのは、過去の武勇伝ではなく、今直面している困りごとに対する具体的な支援や理解です。
例えば「昔の研修医は徹夜で働いたものだ」という話ではなく、「今の状況で休憩が取れていないようなら、午後の診療を少しずらしますか？」と現実的な対応を提案するとよいでしょう。
また「俺の時代は物品も少なくて苦労した」と過去を振り返るよりも、「今この在庫を、スタッフが使いやすい配置にしたいから意見を聞かせてください」と現場目線の具体的行動に落とし込むことが効果的です。
一貫性のある行動をとる（ブレを見せない）
指示や価値観が日によって変わったり、スタッフによって対応が違ったりするといった「ブレ」があると、現場は混乱し、院長への不信感が高まります。
例えば、月初に「定時退勤を優先しましょう」と言っておきながら、翌週には「残業してでも整理しておいてください」と指示を変更すると、スタッフは戸惑い、院長への信頼を失います。
また「ミスをしても怒らないから報告してください」と言いながら、実際に報告を受けると機嫌が悪くなるような対応をすれば、次第に報告が止まるようになります。
こうした問題を防ぐためには、事前に明確な方針を示し、それに沿った対応を継続すること、方針変更が必要な場合は「今回はこういう理由で例外的に対応します」と背景を丁寧に説明すること、そしてスタッフ間での公平性にも十分配慮し、えこひいきや気分による対応の差をなくすことが重要です。
「クリニックの院長むかつく」とスタッフに思われることのデメリット
本項目では、「クリニックの院長むかつく」とスタッフに思われることのデメリットをお伝えします。
無駄な採用コストが多くかかる
スタッフの離職と定着率の問題は経営面で非常に大きな影響を及ぼします。
嫌われる院長の下では「長くここで働きたい」と思うスタッフが育ちにくく、常に人材が流動的になってしまいます。
例えば、受付スタッフが業務を覚えかけた頃に辞めてしまうと、カルテ操作や保険証対応などの業務をまた一から指導しなければならず、現場の負担は倍増するでしょう。
さらに短期離職が続くことで「常に人手不足」が慢性化し、既存のスタッフも疲弊して次の退職者を生むという悪循環に陥りがちです。
このような状況は、単に経営コストの問題だけでなく、診療の質や患者サービスの低下にも直結する重大な問題といえます。
クリニックの評判が悪くなる
院長とスタッフの関係性が悪いと、院内の空気や応対の質が低下し、それが患者にも伝わることは避けられません。
患者はスタッフの態度や言葉遣いから「このクリニックは感じが悪い」と判断し、再来院をやめる、口コミで低評価を書くなどの行動に出ることもあるでしょう。
例えば、院長がスタッフに対して横柄な態度をとっているのを患者が目撃し、「あの先生は怖い人なのだ」と感じて二度と来院しないケースは現実に起こっています。
このような評判は地域社会に急速に広まり、新規患者の減少や既存患者の流出につながりかねません。
労務トラブルが頻発する
日頃からの信頼関係がないと、ちょっとした注意や配置変更でも「パワハラである」などと捉えられることがあるでしょう。
こうした不満は、労働基準監督署への相談や法的トラブル、さらにはSNSでの暴露など、クリニック経営に深刻な打撃となることもあります。
例えば、退職したスタッフが「院長に怒鳴られた」「スタッフ全員に無視された」といった経験を口コミサイトに詳細投稿するケースがあるでしょう。
このような情報は一度ネット上に出てしまうと消すことができず、クリニックのブランドイメージに長期的なダメージを与えかねません。
チームワークが崩壊し、業務効率が低下する
院長がスタッフから信頼されていない職場では、スタッフ同士が「共通の敵」を前提に関係を築くようになり、健全なチームワークが歪んでいきます。
表面上は連携しているように見えても、実際には院長への不満や愚痴を共有することで結束する関係性となり、業務上の本質的な協力体制が損なわれてしまうのです。
このような環境では、業務効率の低下だけでなく、医療安全上のリスクも高まります。
スタッフ間の本音のコミュニケーションが阻害されることで、小さな問題が大きなインシデントへと発展する可能性も無視できません。
院長自身が「孤立」し、経営判断を誤る
院長がスタッフから嫌われている状況では、スタッフは本音を言わなくなり、現場の課題や実態が院長に正確に伝わらなくなります。
その結果、現実とかけ離れた判断や施策が繰り返されても誰も止めず、組織が徐々に悪化していくことになります。
孤立した院長自身も「自分は頑張っているのに誰もついてこない」と感じるようになり、さらに独断専行や被害者意識が強まるという悪循環に陥りがちです。
このような状態は、院長個人の心理的負担となるだけでなく、経営判断の質を著しく低下させる要因となります。
まとめ
医療現場では、院長とスタッフの関係が悪化すると様々な問題が発生します。
スタッフが「院長むかつく」と感じる主な理由として、必要以上の距離の近さ、現場理解の不足、一方的な権力行使などが挙げられます。
こうした状況では、スタッフは評価への影響を恐れたり、小規模組織ゆえの逃げ場のなさなどから声を上げられません。
これは人材流出、評判悪化、業務効率の低下といった深刻な問題を招きます。
解決策として、適切な役割分担の明確化、現場理解の姿勢を示すこと、意見を言いやすい環境づくりが効果的です。
また感情表現の適切なコントロール、現在のサポートに焦点を当てた対応、一貫性のある行動も重要です。
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